Le décret d’application de la loi de transformation de la Fonction publique assouplissant les modalités de recours au télétravail a été publié.
Rédigé avant le début de la crise, ce décret du 5 mai 2020, modifiant celui du 11 février 2016, trouve tout son intérêt dans cette période où ce mode de travail est privilégié.
Si un certain nombre de modalités nécessiteront des clarifications du ministère de l’Éducation nationale, il n’en reste pas moins que ce texte permet de faire évoluer différents points…
- Le recours au télétravail peut être ponctuel : en plus du télétravail régulier établi par le précédent décret, les agents publics, fonctionnaires ou contractuels, ont désormais la possibilité d’être autorisés temporairement au télétravail en raison « d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur le site ». Cette disposition permet de ne plus limiter le télétravail à 3 jours par semaine, formule qui était déjà en place pour raisons de santé, de handicap ou pour les femmes enceintes. L’autorisation de télétravail n’aura plus obligatoirement une durée limitée à un an et ne fixera plus forcément les jours d’exercice. Le décret instaure le principe de jours flottants par semaine, par mois ou par an.
- Le lieu d’exercice du télétravail : le décret élargit les lieux ou le télétravail est possible en autorisant celui-ci dans un ou plusieurs lieux, le domicile de l’agent, un autre lieu privé, ou tout lieu à usage professionnel. Les agents publics se voient ainsi autorisés à recourir aux espaces de « co-working ». Mais, dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail. Autrement dit, alors que le décret précédent autorisait uniquement le domicile et les locaux professionnels autres que ceux de l’employeur en guise de lieu de télétravail, ce nouveau décret étend cette autorisation aux lieux privés et à tout autre lieu à usage professionnel.
A noter : le télétravail s’effectue hors des locaux où est affecté l’agent, donc un enseignant – par exemple – en télétravail, ne peut pas être dans son établissement.
- Le matériel : la possibilité d’avoir recours au matériel informatique personnel est introduite. Lorsque l’agent demande l’utilisation des jours flottants de télétravail ou l’autorisation temporaire de télétravail en cas de situation exceptionnelle, l’administration peut autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent. Un même agent peut cumuler jours fixes et jours flottants. Pour les agents en situation de handicap, l’administration devra mettre en œuvre, sur le lieu de télétravail, les aménagements de poste nécessaires, « sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées ».
- Les délais de réponse de l’administration à une demande d’un agent sont ramenés à un mois maximum.
- Le décret permet une période d’essai de trois mois.
- Recours en cas de refus : la commission administrative paritaire ou la commission consultative paritaire compétente peuvent être saisies, en cas de refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée, ainsi que de l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration.
Si sur le principe, l’UNSA-Education est favorable au télétravail (ce décret permettant d’assouplir certaines règles du dispositif précédent), il n’en reste pas moins que des zones de flous persistent et que certains points demanderont à être précisés, comme par exemple :
- La mise à disposition d’un matériel professionnel et adapté par l’employeur doit, autant que faire se peut, rester la règle.
- La question de la prise en charge des coûts induits par la situation de télétravail (notamment si celle-ci est prolongée) devra enfin trouver des réponses.
- Afin d’en évaluer l’application, des évaluations qualitatives et quantitatives devront être conduites pour faire évoluer dans l’intérêt des agents ces nouvelles dispositions.
- La question de la demande et de l’autorisation de télétravail demeure. Celle-ci doit préciser les modalités d’organisation, ce qui n’est pas le cas actuellement. Elle pourrait préciser les fonctions de l’agent exercées en télétravail, le(s) lieu(x), les horaires, les outils à disposition, la définition des plages de travail durant lesquelles l’agent exerçant des activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut-être joint, par référence au cycle de travail de l’agent ou aux amplitudes de travail habituelles…
- Le télétravail ne doit pas être considéré comme le couteau suisse de la flexibilité mais il faut en faire un instrument d’amélioration de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
